dimanche 21 février 2016

Le MEDEF se présentera bien en 2017


Le projet de loi sur la réforme du travail, porté par Myriam El Khomri, constitue à ce stade une régression assez incroyable en matière de droit des salariés – petite ironie de l’histoire Mme El Khomri verra son nom attaché à cette loi alors qu’elle y est sans doute pour une part assez faible. Elle est Ministre du Travail simplement depuis septembre 2015, sans poids politique, et on se doute bien que ce n’est pas elle qui a décidé de présenter ce texte si polémique à un an des élections présidentielles. 
Myriam El Khomri, Ministre du Travail
Les analyses abondent sur le projet de loi et on ne va donc pas s’y attarder dans le détail, on se contentera de commenter une mesure plus particulièrement. Attachons nous donc à examiner la mesure prévue sur le plafonnement des indemnités prud’homales.


Permis de licencier



Concrètement lorsque un salarié attaquera son employeur pour licenciement abusif, les indemnités supra-légales – c’est à dire les indemnités supplémentaires que pourra lui octroyer l’institution prud’homale  au delà de ce qui est prévu par la loi – seront plafonnées, ce qui n'est pas le cas aujourd'hui. Le barème retenu est lié à l’ancienneté du salarié au moment de son licenciement.
Pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté, le plafond retenu se limite à 3 mois de salaire*, pour ceux qui ont entre 2 et 5 ans d’ancienneté, le plafond s’élève à 6 mois. Le barème distingue ensuite trois niveaux d’ancienneté différents : de 5 à 10 ans d’ancienneté, le salarié peut obtenir jusqu’à 9 mois ; de 10 à 20 ans d’ancienneté, le plafond monte à 12 mois ; et au-delà de 20 ans d’ancienneté, le plafond est fixé à 15 mois. Ce barème est moins favorable que ce qui est constaté aujourd’hui lorsqu’on analyse les indemnités octroyées par les prud’hommes, et des planchers d’indemnisation sautent (par exemple aujourd’hui un salarié de plus de deux ans d'expérience dans une société de plus de dix salariés doit percevoir une indemnité d'au moins six mois de salaire.)


 Le tableau ci-dessous résume ces plafonds.


Ancienneté du salarié
Durée de l’indemnisation
Inférieur à 2 ans
3 mois de salaire
De 2 ans à moins de 5 ans
6 mois de salaire
De 5 ans à moins de 10 ans
9 mois de salaire
De 10 ans à moins de 20 ans
12 mois de salaire
20 ans et plus
15 mois de salaire
(Source : Document de travail projet de loi El Khomri)


Ce qu’il faut bien comprendre c’est que ces indemnités seront dues lorsque le juge considérera que le licenciement est « sans cause réelle et sérieuse ». Nous sommes donc en présence de licenciement abusifs.

Il faut aussi rappeler qu’aujourd’hui les juges prud'homaux sont entièrement libres de fixer le montant des indemnités prud'homales en fonction du préjudice subi. Cela s'apprécie au cas par cas et les jugent tiennent compte de l'âge, de la formation, de l'ancienneté du salarié, de la taille de l'entreprise, de la difficulté attendue pour retrouver un travail, etc. Un jeune diplômé dans une PME ne touchera sans doute pas les mêmes indemnités qu’un ouvrier senior dans une très grande entreprise ou une mère célibataire avec des enfants à charge dans la même entreprise. Cette possibilité d’appréciation du juge disparaît, rompant ainsi avec les principes de proportionnalité et d’individualisation des peines, pourtant constitutifs d’un état de Droit.

Ainsi l’entreprise, dans tous les cas – puisqu’il n’y a plus de possibilité pour le juge d’apprécier les situations individuelles ! – saura quel est le montant maximal qui pourra lui être réclamé.  Pour l’entreprise il n’y a donc plus aucun risque à licencier. Elle peut licencier sans cause réelle et sérieuse et sait exactement combien cela va lui coûter au maximum.

Prenons un exemple très concret ; l’entreprise A licencie le salarié B qui a 5 ans d’ancienneté. Elle lui verse ses indemnités légales (dans son cas 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, soit 5/5 de mois de salaire). Le salarié B considère que le licenciement est abusif et attaque l’entreprise aux prud’hommes. Les prud’hommes, s’ils reconnaissent le caractère abusif du licenciement après une longue procédure, pourront lui octroyer au maximum 6 mois de salaire d’indemnités supplémentaires.



Cynisme et chômage


Pour les entreprises cette réforme est donc extrêmement favorable car elles peuvent complètement provisionner le risque financier associé au licenciement.  Il n’y a plus d’incertitude (le projet de loi a quand même imaginé un garde fou lorsque le salarié pourra prouver qu’il a été victime de harcèlement par exemple, ce qui permettra au juge d’être plus « généreux ». Ouf on respire !).

Là aussi prenons un exemple concret ; une entreprise veut se débarrasser d’un salarié car elle veut le remplacer par un autre, ou bien elle ne le juge pas assez performant, ou tout simplement parce que son supérieur ne l’apprécie pas. Elle n’a donc pas de motif valable pour le licencier. Pas de problème elle prend sa calculatrice, fait ses additions, et définit ex ante le coût maximum que pourra représenter le licenciement.

En toute logique elle ira aussi voir le salarié et lui proposera le marché suivant : je veux te licencier, si tu m’attaques aux prud’hommes tu peux espérer au maximum, et seulement si tu gagnes, X mois de salaire, et cela va prendre très longtemps - les procédures prennent 27 mois en moyenne dans les cas complexes, et en région parisienne les délais moyens sont de 22 mois pour l’ensemble des procédures ! -  et te coûter de l’argent en frais d’avocat… Ce n’est pas dans ton intérêt. Je te propose une rupture conventionnelle et te verse tout de suite un fraction de ce tu pourrais espérer. Dans ce schéma le marché est encore plus favorable à l’entreprise car au final elle versera sans doute une partie seulement des sommes qu’elle aurait payées en cas de litige.

Si on résume : les entreprises pourront licencier beaucoup plus facilement et sans cause réelle, elles auront exactement quel est leur risque maximum, et paieront dans tous les cas beaucoup moins que ce qu’elles payent aujourd’hui. Elles sont les grandes gagnantes et es salariés les grands perdants.
Alors évidemment tous les employeurs ne sont pas aussi calculateurs; cela ne changera rien pour ceux qui ne le sont pas mais facilitera "la vie" de ceux qui le sont.

Dès lors la seule conséquence assez prévisible de cette mesure est une augmentation du nombre de licenciements abusifs ou de ruptures conventionnelles qui masquent des licenciements abusifs. Dans un pays où le chômage est la plaie numéro 1, tout cela est d’une grande logique.
Taux de chômage au sens du BIT



Aussi on a beau retourner cette mesure dans tous les sens on ne voit pas quel est son intérêt à part celui de céder aux injonctions du MEDEF et se situer dans droit fil de ce que nous appelions le "sociétal-libéralisme". C’est une mesure purement idéologique. 
Bien sûr elle aura des défenseurs qui nous expliqueront** que les employeurs seront plus à même d’embaucher car ils pourront licencier plus facilement (admirons au passage le cynisme du raisonnement, car cela revient bien à admettre que nous serons  en présence de licenciement sans cause réelle et sérieuse, car sinon les employeurs pourraient déjà licencier dans le cadre législatif actuel pour une cause réelle et sérieuse). Mais bizarrement aucune étude n’a jamais pu établir ce lien entre facilité de licenciement et embauche. En outre un employeur qui embauche en pensant déjà à la manière de se séparer de son salarié, raisonne de façon assez étrange, puisque s'il embauche c'est que son entreprise se développe. On embauche quand on a besoin d’embaucher, tout simplement ; et si on veut de la flexibilité des tas de contrat la permettent déjà (CDI, intérim, contrat de projet…).

Par ailleurs si on fait la somme des toutes les embauches promises par le MEDEF depuis des décennies d’allégement des charges et de dérèglementation du travail, la France compterait sans doute plus d’actifs que d’habitants. On attend d’ailleurs toujours le million d’emplois promis par M Gattaz liés au CICE… et on va l’attendre encore longtemps sans doute.


A part des calculs politiques à dix bandes – faire plaisir à la droite pour espérer gagner au second tour de la présidentielle ??? – et qui sont détestables, on ne voit donc pas quelle rationalité peut justifier ce projet de loi. C’est ce qui sans doute en fait un acte de gouvernement encore plus désespérant.
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En route pour 2017 ?


 

 

 

* On peut d'ailleurs se demander si le plafonnement des indemnités avant 2 ans d’ancienneté ne sera pas attaquable devant les juridictions européennes, car cela revient en quelque sorte à instaurer une période d'essai de 2 ans. 
** Cela ne veut pas dire qu'on ne peut rien faire dans le domaine du droit du travail, bien au contraire. Mais si l'emploi est la priorité ce projet de loi est nocif.

lundi 8 février 2016

Quand le bonheur des salariés fait le profit des entreprises (1/2)

François Hollande a fait le pari dans son quinquennat de laisser une grande part au dialogue social. C'est, on peut le dire sans grand parti pris, un échec malgré quelques avancées. C'est que les syndicats (notamment la CGT) ont une vision entre très largement marxiste du monde du travail, basée sur la lutte des classes. Pour eux, les intérêts des patrons (et actionnaires) ne peuvent jamais être convergents. Le patronat tend à exploiter les travailleurs et à faire un maximum de plus-value sur leur dos. Dès lors, seules les luttes sociales sont à même d'arracher aux patrons des concessions, qu'il convient de préserver tel un trésor de guerre durement acquis (les fameux "acquis sociaux"). Le patronat français ne fait guère mieux : il se borne à faire du lobby auprès de l'Etat pour obtenir des charges moindres et une fiscalité plus accommodante en faisant implicitement ou explicitement un chantage à l'emploi. Ces deux forces sont devenues presque anachroniques, le taux de syndicalisation en France étant un des plus faibles des pays développés et beaucoup de patrons (notamment de PME) ne se retrouvent guère dans les discours de Pierre Gattaz.

L'origine de notre monde professionnel date de la 1ère révolution industrielle. On peut facilement en voir le déroulement puisqu'il se reproduit (en accéléré) en Chine depuis 15 ans. Il s'agit de prendre des paysans peu éduqués et des les mettre dans une usine. Du fait de ce changement total d'existence, il convenait alors de laisser le moins possible de marge de manœuvre aux employés en encadrant notamment strictement leurs horaires de travail. Le second pas a été franchi avec le Taylorisme. L'objectif est alors de tirer parti au maximum des ouvriers en décomposant le processus de production en tâches unitaires chronométrées. L'employé n'est alors guère plus qu'un automate totalement remplaçable. Le système est évidemment aliénant et mortifère. Néanmoins, il se relève capable de produire des richesses fantastiques avec l'aide du déploiement de la bureaucratie d'entreprise (thème dont j'ai parlé dans un post précédent) qui était selon Max Weber le meilleur moyen d'atteindre à l'efficacité (notons qu'il s'est inspiré de l'armée prussienne, qui était effectivement très efficace !).

Le système trouve rapidement une limite : l'immense souffrance des ouvriers engendre des arrêts de travail, du turnover, de la démotivation. Henry Ford, patron assez atypique, augmente considérablement le salaire de ses ouvriers (le fameux "Five dollars a day") pour qu'ils puissent devenir eux-mêmes des consommateurs de Ford-T. L'objectif était bien entendu également d'augmenter la productivité des ouvriers Ford, ce qui fut le cas. Le Fordisme était né. On peut dire qu'il visait un équilibre un peu plus favorable pour les ouvriers qui bénéficiaient en partie des gains de productivité. Mais la logique de production était tout autant Tayloriste. Par ailleurs, Ford avait une vision à la fois humaniste (pour l'époque) et fortement anti-syndicale qui allait inaugurer une famille d'entreprises "paternalistes" (Michelin en étant un très bon exemple en France).


Vous allez me dire : tout ça a changé. Dans les modalités, oui. Dans le principe, non. L'entreprise est une entité hautement hiérarchique (même si aujourd'hui, les projets en réseau se multiplient). Chaque étage explique à l'étage inférieur ce qu'il doit faire et surtout comment il doit le faire. Par ailleurs, on considère que les salariés ne sont pas intrinsèquement motivés. Il faut donc agir avec eux selon la bonne vielle méthode de la carotte et du bâton. Evidemment, inspiré des méthodes US, la carotte/bâton s'appelle aujourd'hui "management par objectifs". Le supérieur hiérarchique dit à son subordonné ce qu'il doit faire ("job description"), comment il doit le faire (process), lui donne une carotte (primes) et implicitement le bâton (pas de primes et licenciement). Le problème est que ça ne marche pas comme cela. De nombreux sociologues et psychologues ont démontré que le système carotte/bâton marchait mal, que les salariés étaient intrinsèquement motivés (il ne sert donc à rien de vouloir motiver les salariés mais d'établir un système qui ne les démotive pas ...). Vous pouvez trouver une très bonne explication de ces "découvertes" sur ce post du blog Agnostique.

Le toyotisme, dérivé des méthodes de la société éponyme, a largement pénétré le management moderne, notamment au travers de la méthode Lean. Les américains étaient persuadés (comme dans à peu près tous les domaines), de posséder les meilleures méthodes de management du monde. Mais un événement a produit un choc. A la fin des années 70, Toyota a voulu se mettre à produire sur le marché US (il est bon de rappeler qu'entre 1983 et 1985, les Etats-Unis ont mis des quotas d'importations de voitures japonaises tellement celles-ci pénétraient fortement le marché). Pour se faire, elle a racheté une usine à General Motors en Californie. GM avait toutes les bonnes raisons de vendre cette usine : taux d’absentéisme très élevé, conflits permanents avec le puissant syndicat de l'automobiles (UAW), productivité très faible. Quelques années après le rachat par Toyota, l'usine était la plus productive des USA. Toyota y avait appliqué sa technique dite du "TQM" (Total Quality Management). Les américains se sont alors penchés sur les méthodes japonaises et les ont remis à leur sauce (avec notamment le Lean). Le toyotisme se décompose de plusieurs principes mais un doit retenir notamment notre attention ici : contrairement au Taylorisme, les ouvriers ne sont plus des automates mais des êtres autonomes et pensants (principe du kaizen).

Que s'est-il passé pour que les relations patronat/syndicats/salariés s'apaisent et que l'usine deviennent productive ? Hausse de salaires ? non. Simplement l'autonomisation des salariés, le fait qu'on les "écoute" ainsi que le renoncement par la direction à certains "apparats du pouvoir" (bureau d'angle, place réservées sur le parking, ...). C'est une sacrée leçon quand on sait (cf le blog Agnostique toujours), qu'une étude Gallup de 2013, effectuée au niveau mondial, relève que 13% des salariés sont engagés au travail, 63% ne le sont pas (il font juste "le job"), 24% sont désengagés (ils cherchent donc à en faire le moins possible voire à saboter le travail). On voit donc qu'il y a un gisement énorme de productivité. Par ailleurs, la bureaucratie a envahi les entreprises, ce qui a un coût non négligeable (cf les "bullshit jobs" de David Graeber) et surtout étouffe la créativité et l'innovation. A force de tout cadrer à coûts de process et de validation bureaucratique, on se prive d'idées disruptives. On peut voir ce phénomène à l'oeuvre dans l'industrie pharmaceutique où les bigs pharmas, malgré des budgets R&D faramineux, font de moins en moins d'innovations "de rupture". Le coût d'une molécule est de 1 Mds$ environ et double tous les 10 ans. Dès lors, elles comptent plus sur le rachat de start-ups innovantes que sur leur propre R&D pour prospérer.

Les leçons du "miracle californien" de Toyota ont été en partie tirées. Mais en partie seulement. L'accent a plus été mis sur la qualité que sur l'autonomisation des salariés. Or, c'est cette deuxième partie qui recèle le plus fort potentiel. Mais les entreprises ont le plus grand mal à sortir du modèle "command and control". Par ailleurs, en France, des syndicats comme la CGT, tout à leur catéchisme marxiste, refusent ce système. Pour eux, l'autonomisation des salariés revient à rendre ceux-ci responsables et donc à produire du stress pour ceux-ci. Par ailleurs, ces méthodes sont vues comme une nième roublardise du patronat qui aurait trouvé une martingale pour faire plus de bénéfices sur le dos des salariés.

Mon ami Stéphane a attiré mon attention sur le livre d'Isaac Getz "Libertés & co" qui parle des "entreprises libérées". J'avoue que ce vocable, au parfum un peu sectaire, m'a au début rebuté. Les idées maîtresses de ces entreprises sont les suivantes :

  • Les salariés sont motivés naturellement. Dès lors, il ne sert à rien de vouloir les motiver mais il convient de leur fournir un environnement qui permette de faire épanouir cette motivation
  • Les salariés sont très majoritairement honnêtes et travailleurs (il y a des exceptions. J'ai toujours pensé que les groupes humains recelaient un taux assez fixe de "connards" - un des patrons interviewé par Getz parle de 3% - j'entends par là de tire-au-flanc, de profiteurs, ... le tout est de ne pas manager pour ces 3% mais pour les 97 autres)
  • Les salariés, au contact des clients et des process de production, en savent beaucoup sur ce qui marche et ne marche pas, souvent plus que le management. Le rôle de ce dernier n'est pas donc pas de dire aux salariés comment faire leur travail mais de les aider à le faire au mieux
  • Chaque salarié est important
  • La direction renonce aux apparats du pouvoir (immenses bureaux d'angle, place de parking réservés, frais somptuaires, ...)
Notez bien que tout cela n'a rien à voir avec un joyeux bazar anarchique ou une expérience d'autogestion à la Lipp. Le patron reste le patron, l'entreprise chercher à faire du profit (même si celui-ci n'est plus le but premier, il se trouve que ces entreprises sont très rentables), les actionnaires touchent des dividendes, des règles sont en place (même si elles le sont de façon différente).

Cela semblait malgré tout très joli et utopique mais je voyais mal ces principes transposés à autre chose que des starts-ups notamment à cause de l'effet taille. J'avais tout faux. Parmi ces entreprise, on compte WL Gore & Associates qui fabrique le Gore Tex (2 Mds$ de CA). C'est l'application de ces méthodes qui a permis un rebond spectaculaire de Harley Davidson, donnée pour mourante au début des années 80. Quand à l'exemple-type français, FAVI, c'est une fonderie de 400 salariés qui fabrique notamment des fourchettes d'embrayage pour l'industrie automobile. On est loin de l'image de la start-up de la Silicon Valley et de 3 geeks dans un garage. FAVI a non seulement résisté aux délocalisations mais exporte en Chine. La crise de 2009 ? Elle lui a permis de passer de 50% à 70% de parts de marché en Europe sur sa spécialité.


Ce post est déjà long et je ne vais pas détailler ici les recettes des entreprises "libérées". Ce sera l'objet de mon prochain post.

Nicolas QUINT
08/02/2016